Por Robert REICH*
General Motors (GM) tiene un valor de cerca de 60.000 millones de dólares, con cerca de 200.000 trabajadores. Sus trabajadores de primera línea ganan entre 19 y 28,5 dólares a la hora, con beneficios.
Uber se estima que tiene un valor de unos 40.000 millones de dólares, con unos 850 empleados. Uber cuenta también con más de 163.000 conductores (en diciembre, esperándose que en junio doble ese número), con una media de 17 dólares a la hora en Los Angeles y Washington DC, y 23 dólares en San Francisco y Nueva York. Pero Uber no cuenta con estos conductores de plantilla; Uber dice que son “contratistas independientes”.
¿Cuál es la diferencia?
Por un lado, los trabajadores de GM no tienen que pagar por las máquinas que utilizan mientras que los conductores de Uber lo tienen que hacer por sus coches: no solo la compra sino también su mantenimiento, el seguro, la gasolina, los cambios de aceite, los neumáticos, la limpieza. Si resta estos costos el ingreso por hora de los conductores de Uber disminuye considerablemente. Por otra parte, los empleados de GM disfrutan de las protecciones laborales legales en el país, que incluyen la Seguridad social, la semana laboral de 40 horas, el derecho a recibir una remuneración correspondiente a una hora y media por hora trabajada, seguridad y salud de los trabajadores, la remuneración por baja por enfermedad, permiso por enfermedad, salario mínimo, derecho a pensión, seguro de desempleo, protección contra la discriminación racial o de género y el derecho a la negociación colectiva. Y no podemos olvidar la obligación de la atención médica a cargo del empleador de acuerdo con el mandato Obamacare. Los trabajadores de Uber no reciben ninguno de estos beneficios. Simplemente están fuera de la ley.
Los trabajadores de Uber no son los únicos. Hay millones como ellos, también fuera de las leyes laborales, y están creciendo. La mayoría ni siquiera forma parte de la nueva “economía compartida uberizada”. Son franquicias, consultores y profesionales independientes. Son también trabajadores de la construcción, de hostelería, conductores de camiones, técnicos de oficina, incluso trabajadores de peluquería. Lo que todos tienen en común es que las empresas para las que trabajan no los consideran “empleados”. Son “contratistas independientes”, que los coloca a todos ellos fuera de la ley.
El aumento de los “contratistas independientes” es la tendencia legal más significativa en la fuerza de trabajo estadounidense —lo cual contribuye directamente a los bajos salarios, a los horarios irregulares y a la inseguridad laboral. Lo que los hace “contratistas independientes” es que así lo manifiestan las empresas para las que trabajan. De este modo, estas empresas no tienen que pagar los costos de tener empleados a tiempo completo. Ahora bien, ¿son realmente “independientes”? Las empresas pueden manipular sus horas y sus gastos para parecer que lo son.
Todo se ha convertido en una carrera hacia el fondo. Una vez que una empresa reduce costes haciendo a sus trabajadores “contratistas independientes”, todas las otras empresas se ven obligadas a hacer lo mismo si no quieren enfrentarse a una reducción de beneficios y a una cuota cada vez menor de mercado. Algunos trabajadores prefieren ser contratistas independientes porque de esa manera se les paga en efectivo. O les gusta decidir a qué hora van a trabajar. Pero principalmente se aceptan estos puestos de trabajo porque no pueden encontrar otro mejor y conforme la carrera hacia el fondo se acelera tienen estos trabajadores cada vez menos alternativas.
Afortunadamente existen leyes contra todo esto. Pero son demasiado vagas y no son muy escrupulosas. Por ejemplo, la compañía Fedex llama a sus conductores contratistas independientes aunque Fedex les obliga a pagar por los camiones con la marca Fedex que conducen, igual que los uniformes de Fedex que llevan y los escáneres de Fedex que utilizan, además del seguro, el combustible, los neumáticos, los cambios de aceite, las comidas en ruta, el mantenimiento y el seguro de compensación del trabajador. Si enferman o se van de vacaciones están obligados a a contratar a sus sustitutos. Es más, están obligados a asearse de acuerdo con las normas Fedex. Fedex no le dice a sus conductores las horas que deben trabajar pero sí les comunica los paquetes que tienen que entregar y organiza sus cargas de trabajo a fin de que funcionen entre 9,5 y 11 horas cada día de trabajo. Si esto no es “empleo” no sé entonces qué significa esa palabra.
¿Qué pasa con los conductores de Fedex y los de Uber en otros estados? ¿Y con los otros conductores de camiones? ¿Y con los trabajadores de la construcción? ¿Y los de peluquería? La lista es interminable. La ley está todavía en el aire, lo cual significa que la carrera hacia el fondo sigue en pie. Es absurdo confiar en que los tribunales decidirán caso por caso. Necesitamos una simple prueba para determinar quién es el empleador y quién el empleado. Y yo sugiero ésta: cualquier empresa que contabilice al menos el 80% o más de los ingresos de alguien, o que reciba de ese mismo trabajador al menos el 20% de sus ganancias, debe deducirse que es “empleador” de esa persona.
El Congreso no tiene por qué aprobar una nueva ley sobre esta prueba de empleo. Las agencias federales como el departamento de Trabajo o el IRS [Internal Revenue Service, agencia federal del Gobierno de los Estados Unidos, encargada de la recaudación fiscal y de los cumplimientos de las leyes tributarias] tienen poder para hacer esto por sí mismos, a través de su facultad decisoria. Deben hacerlo, y ya.
***
Robert Reich es profesor de Políticas Públicas en la Universidad de California, en Berkeley. Ha trabajado en tres administraciones nacionales y fue Secretario de Trabajo en el gobierno de Bill Clinton.
Adaptación del texto al español por Javier Aristu. Publicado en En campo abierto: https://encampoabierto.wordpress.com/
